Ahora que nos acercamos al 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, es bueno recordar, una vez más cual es la situación de la mujer en el sector jurídico.
Estos días se publican artículos sobre mujeres influyentes en el sector (p.e. https://www.todojuristas.com/blog/100-mujeres-referentes-del-sector-legal/) donde se reconoce el gran peso de la mujer en la Abogacía, pero más allá de ello es importante tener una foto global y a partir de ahí sacar conclusiones.
El sector jurídico en España ha experimentado una transformación notable en las últimas décadas. El acceso de la mujer a la abogacía, la judicatura y la academia jurídica es hoy una realidad incuestionable. Sin embargo, a pesar de los avances normativos y las políticas de igualdad, persisten barreras estructurales que limitan el desarrollo profesional de las mujeres. Entre estos obstáculos destacan el techo de cristal y las dificultades para la conciliación, cuestiones que los planes de igualdad buscan abordar, aunque con resultados desiguales.
La brecha de género en el sector jurídico
Si bien la presencia de mujeres en la universidad y en las oposiciones de acceso a la judicatura es mayoritaria, los datos revelan una tendencia preocupante: su representación disminuye drásticamente a medida que se asciende en la jerarquía. Según cifras del Consejo General del Poder Judicial, solo un tercio de los magistrados del Tribunal Supremo son mujeres, a pesar de que más del 60% de los nuevos jueces son mujeres. En el ámbito de la abogacía, ocurre algo similar: las mujeres representan la mayoría de los abogados jóvenes, pero son minoría en los consejos de administración de los grandes despachos. Es cierto que los despachos han ido mejorando en ese aspecto pero aun queda un gran camino por recorrer.
Planes de igualdad: avances y retos
Desde la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres y su posterior desarrollo normativo, las empresas y despachos han debido implementar planes de igualdad. Estas estrategias buscan corregir desigualdades mediante medidas de conciliación, promoción interna y reducción de la brecha salarial. Sin embargo, su efectividad sigue siendo limitada. En muchos casos, estos planes se han convertido en meros trámites administrativos sin un impacto real en la cultura corporativa ni en la estructura de poder de los bufetes y órganos judiciales.
Además, la falta de mecanismos de control y sanción efectivos dificulta su cumplimiento. Muchas firmas cumplen con los requisitos formales sin aplicar cambios estructurales que favorezcan la promoción femenina. La igualdad no debe quedarse en una declaración de intenciones, sino traducirse en políticas efectivas de mentoría, promoción y flexibilidad laboral.
El techo de cristal en la carrera profesional
El ascenso a los puestos de mayor responsabilidad sigue marcado por dinámicas de género. Factores como la exigencia de disponibilidad total, la carga de trabajo y la falta de redes de apoyo afectan en mayor medida a las mujeres, especialmente en los años clave para su promoción profesional. El tradicional modelo de liderazgo, basado en una dedicación absoluta y en la asunción de que el profesional debe estar disponible sin limitaciones personales, choca con la realidad de muchas mujeres que, además, enfrentan mayores responsabilidades familiares.
Por otro lado, la falta de referentes femeninos en puestos de dirección dificulta la ruptura de este techo de cristal. Aunque cada vez hay más socias en despachos y magistradas en tribunales superiores, la paridad aún está lejos de alcanzarse. Es fundamental fomentar políticas de mentoría y visibilización de mujeres líderes en el sector, para que las nuevas generaciones puedan proyectar su futuro sin limitaciones autoimpuestas ni sesgos estructurales.
Cada vez más aparecen más mujeres en Cargos de responsabilidad de despachos en España, tanto en firmas nacionales como en firmas Internacionales y sin duda eso es un hito que hace unos años era impensable pero, a pesar de ello, muchos de sus compañeros en los comités de dirección de las firmas son hombres así como los que aparecen en la foto de “los abogados estrella de la abogacía de los negocios”.
El futuro de la igualdad en el sector jurídico
Para lograr una igualdad real y efectiva en el ámbito jurídico, es necesario un cambio profundo en la cultura organizativa de los despachos y tribunales. Esto implica no solo el cumplimiento formal de los planes de igualdad, sino un compromiso real con la equidad en la promoción, la retribución y las oportunidades de liderazgo. La flexibilidad laboral, la corresponsabilidad en el cuidado familiar y la evaluación por méritos objetivos son medidas clave para romper la brecha de género.
El talento no tiene género, pero las oportunidades sí pueden verse condicionadas por sesgos inconscientes y estructuras anacrónicas. Es responsabilidad de todos los actores del sector jurídico –despachos, colegios profesionales, órganos judiciales y legisladores– garantizar que la igualdad no sea solo un principio jurídico, sino una realidad tangible en la carrera profesional de la mujer. La paridad no debe ser solo un objetivo a largo plazo, sino un compromiso presente y efectivo que permita a las abogadas, juezas y académicas alcanzar el reconocimiento y liderazgo que merecen.